Jd Writing

帮助用户撰写或修改中文岗位描述，提升候选人匹配度。

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项目

内容

适合谁

招聘人员、HR

不适合谁

非中文环境用户、无需撰写正式JD的用户

国内可用性

国内友好。面向国内用户较友好。

安装难度

新手友好（★☆☆）。基于终端操作、依赖、API Key 和本地环境要求的初步判断。

安装与下载

复制命令安装

openclaw skills install @soulzhong/jd-writing

官方 ZIP下载官方 ZIP

Skill 说明

命令、参数、文件名以原文为准

JD 写作

Overview

把 JD 当作"岗位的产品页"来写。

它必须帮候选人在 30 秒内回答四个问题：

这家组织 / 业务在做什么？
这个岗位在行业里叫什么？
我加入后要解决什么问题？
我是否适合投递？

本 Skill 适用于任意公司、产品、业务线和岗位类型，不绑定具体公司。用户提供的公司或产品材料是本次任务的上下文，不是 Skill 的固定规则。

When to Use

用户要求"写 JD / 改 JD / 把内部岗位说明改成招聘 JD"。
用户抱怨"投递候选人质量不对 / 候选人看不懂业务 / JD 像内部说明"。
用户要求"JD 与简历筛选、面试评价口径一致"。
用户根据面试或入职反馈要求修改岗位标准。

如果任务覆盖 JD + 筛选 + 面评的完整流程，先加载 [[recruiting-skillset]]。

Workflow

1. 先收集岗位上下文

上下文	需要确认	常见错误
组织与业务定位	公司 / 团队 / 产品对外如何描述，目标用户或客户是谁	只按内部理解写，定位偏窄或偏离
岗位层级	实习、校招、1-3年、资深、专家、负责人	要求过高或过低
岗位本质	这个人真正要解决什么核心问题	变成关键词或职责堆砌
用人标准	必备能力、风险点、简历硬标准、面试重点	JD 无法指导筛选和面试
候选人市场	候选人会搜什么岗位名、熟悉什么能力标签	候选人看不懂 / 搜不到 / 误解
交付形态	外发 / 内部说明 / 猎头 / 校招 / 社招	语气和颗粒度不匹配

存在官网、产品手册、招聘页、官方介绍时，必须优先使用官方口径。除非用户明确要求，不要把一个通用业务写窄成单一行业、客户类型或内部模块。

2. 将内部岗位名转换成行业通用岗位名

岗位名称要用候选人在招聘平台会搜索、能快速理解的名称。详见 [title-conversion.md](title-conversion.md)。

新概念或小众词可以出现在职责或加分项里，但必须用通俗语言解释；不要直接放进主标题，除非目标候选人群明确会用该词搜索。

3. 从候选人视角写 JD

JD 默认结构 岗位职责 / 任职要求 / 加分项，可选 我们不太适合这样的候选人：

# [行业通用岗位名称]

## 岗位职责
1. 用 1-2 条说明组织 / 产品 / 业务做什么、岗位解决什么问题、为什么有价值。
2. 再按真实工作链路写具体职责。
3. 每条说明"做什么 + 为什么重要"。

## 任职要求
1. 写可被简历或面试验证的必备能力。
2. 根据岗位需要体现问题定义、主动性、评估意识、交付意识、AI Native 工作方式。

## 加分项
1. 具体领域、工具、系统、行业或项目经验。

## 我们不太适合这样的候选人（可选）
1. 专业、克制地写反向筛选项，帮助候选人自我判断。

## 面试重点（内部使用，外发可删除）
明确简历筛选和面试必须验证什么。

不要把"岗位简介 / 岗位信息"作为必备独立章节。业务背景、产品价值放进岗位职责开头，让 JD 贴近招聘平台常见格式。若用户未说明，默认输出候选人外发版。

4. 将用人标准写成可验证要求

不要只写"熟悉 X、了解 Y"，要写成能被简历筛选和面试验证的要求。完整能力 → JD 表达 → 面试验证映射见 [verifiable-requirements.md](verifiable-requirements.md)。

5. 根据岗位类型突出重点

不同岗位类型有不同侧重点（技术研发 / 算法数据 / 产品经理 / 产品市场 / 解决方案 / 研究战略）。详见 [role-type-playbooks.md](role-type-playbooks.md)。

不要把所有能力机械塞进每一份 JD。

6. 对齐业务定位

如果用户没提供官方口径，使用可复用业务定位模板（技术产品 / SaaS / AI 产品 / 行业解决方案 / 内容研究）作为起点。详见 [positioning-templates.md](positioning-templates.md)。

Quality Rules

必须做到：

写给候选人，不是写给内部管理者。
先讲组织 / 产品 / 业务场景，再讲工具和技术。
每个 JD 只有一个清晰岗位定位。
任职要求能被简历和面试验证。
让优秀候选人看到挑战、影响力和成长空间。
包含专业、克制的反向筛选项（可选）。
表述准确，不夸大产品成熟度、收入、客户、融资、团队规模或岗位权限。
针对岗位类型调整语气：技术岗重问题和系统，市场岗重价值和场景，管理岗重目标和协作。

禁止：

使用未解释的内部名称、项目代号、模块名或组织黑话。
有行业通用岗位名时使用小众或自造岗位名。
没有证据就把通用产品 / 平台写窄成单一行业。
堆技术关键词但不解释工作场景。
不同岗位复用完全相同的任职要求。
把内部招聘红线写得过于生硬，影响候选人投递意愿。
把尚未确定的信息写成事实。

Self-Check

交付 JD 前逐项检查：

[ ] 岗位名称行业通用、候选人可搜索？
[ ] 候选人 30 秒内能理解组织 / 产品 / 业务和岗位？
[ ] 删除了内部项目名、模块名和未解释黑话？
[ ] 业务定位对齐官方材料？
[ ] 没把通用业务误写成单一行业或单一客户？
[ ] 包含核心三段：岗位职责、任职要求、加分项？
[ ] 岗位职责开头已承接业务背景 / 岗位价值，并按真实工作链路排序？
[ ] 任职要求能被 [[recruiting-resume-screening]] 和 [[interview-evaluation]] 验证？
[ ] 根据岗位需要体现主动性、问题拆解、结果意识、评估意识、交付意识、AI Native？
[ ] 反向筛选项专业、克制、清晰？
[ ] 没有写入未经确认的事实？

Common Pitfalls

反模式	后果	修复
把内部模块名 / 项目代号当岗位主标题	候选人搜不到、看不懂	用行业通用岗位名，新概念在职责中解释
单设"岗位简介"章节复述业务	结构与招聘平台不符	业务背景放进岗位职责开头
任职要求只写"熟悉 X、了解 Y"	简历筛选和面试无法验证	写成可观察的行为 / 产出
不同岗位复用相同任职要求	失去辨识度	按岗位类型重写能力重点
反向筛选写得像最后通牒	影响投递意愿	用克制、专业语气描述适配条件
把未确定信息（融资、客户数、团队规模）写成事实	法律和信誉风险	改写为"目前""阶段性""规划中"

Feedback Loop

反馈	更新方式
岗位名不符合行业叫法	更新 [title-conversion.md](title-conversion.md)
候选人看不懂业务	优化 [positioning-templates.md](positioning-templates.md) 并补"黑话禁用清单"
定位写窄	增加官方材料对齐检查
JD 像内部说明	强化候选人外发版结构
投递候选人质量差	调整任职要求、反向筛选、能力信号
面试暴露 JD 假设错误	更新岗位能力模型和验证标准
某岗位类型有特殊写法	补充 [role-type-playbooks.md](role-type-playbooks.md)

每次重要 JD 完成后主动向用户确认：

岗位名称是否能吸引目标候选人？
业务介绍是否准确？是否写窄或写偏？
任职要求是否过高 / 过低 / 权重不对？
哪些要求应作为简历筛选硬标准？
哪些能力应留到面试验证？
投递候选人质量是否符合预期？

用户指出可复用问题时，立即更新本 Skill 并在 [EVOLUTION.md](EVOLUTION.md) 记录。